PREMI DI RISULTATO E WELFARE AZIENDALE: LE PRECISAZIONI DELL’AGENZIA DELLE ENTRATE


Fonte: Agenzia delle Entrate

Con Circolare del 29 marzo 2018, n. 5, l’Agenzia delle Entrate fornisce chiarimenti in merito alla gestione dei premi di risultato e del welfare aziendale alla luce delle modifiche introdotte dalla legge 11 dicembre 2016, n. 232, cd. legge di Bilancio 2017, dal decreto legge 24 aprile 2017, n. 50, convertito con modificazioni dalla legge 21 giugno 2017, n. 96 e dalla legge 27 dicembre 2017, n. 205, (legge di Bilancio 2018), che proseguono il percorso tracciato dalla legge 28 dicembre 2015, n. 208, articolo 1, commi 182-190 in materia di detassazione.

Nel dettaglio, per espressa previsione dell’art. 1, commi 182-189, della legge di Stabilità 2016 era prevista l’applicazione a regime di un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle relative addizionali del 10% da applicare sui premi di risultato collegati ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, per un importo complessivo di euro 2.000 lordi, elevato ad euro 2.500 per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro.

Successivamente, la legge di Bilancio 2017 ha esteso sia sotto il profilo soggettivo che oggettivo, l’ambito di applicazione del regime agevolativo previsto dalla legge di Stabilità 2016 per i premi di risultato di ammontare variabile, la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, nonché alle somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa, prevedendo un innalzamento dei limiti di reddito dei lavoratori dipendenti che possono beneficiare dell’agevolazione e degli importi dei premi agevolabili.

In particolare, viene precisato che i limiti d’importo dei premi di risultato assoggettabili ad imposta sostitutiva che la suddetta legge di Bilancio 2017 ha elevato, a partire da tale anno, ad euro 3.000 e, per quelli erogati da aziende che adottano il coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro, ad euro 4.000, devono essere riferiti al periodo d’imposta.

Pertanto, tali limiti devono essere calcolati computando tutti i premi percepiti dal dipendente nell’anno, anche se sotto forma di partecipazione agli utili o di benefit detassati, a prescindere dal fatto che siano erogati in base a contratti diversi o da diversi datori di lavoro o che abbiano avuto differenti momenti di maturazione.

Per quanto riguarda il limite previsto per i premi erogati da datori di lavoro che abbiano adottato il coinvolgimento paritetico dei lavoratori nella organizzazione del lavoro, in esecuzione di contratti stipulati prima del 24 aprile 2017, data di entrata in vigore del D.L. n. 50 del 2017, l’agevolazione, in caso di erogazione di premi da parte di più datori di lavoro, può essere applicata entro tale maggior importo nella sola ipotesi in cui tutti i premi di risultato siano erogati da aziende che abbiano adottato tali schemi organizzativi, contraddistinti dal codice 2 in CU, come indicato dalle istruzioni al modello di Certificazione Unica 2017 (punti 571 e 577) nonché ai modelli di dichiarazione “Redditi 2017” e “730/2017”.

In tal caso, anche se ciascun premio è di importo inferiore al limite massimo di euro 2.500 o, per il 2017, di euro 4.000, il totale massimo agevolabile derivante dalla somma dei diversi premi è individuabile in tale maggiore ammontare. Viceversa, se un solo datore di lavoro adotta il coinvolgimento paritetico dei lavoratori, il totale dei premi è agevolabile nel limite di euro 2.000 per il 2016 e di euro 3.000 per il 2017 o, se di ammontare superiore, per l’importo erogato dalla azienda che adotta il coinvolgimento paritetico dei lavoratori.

Occorre, inoltre, sottolineare che, poiché il raggiungimento del risultato incrementale da parte dell’azienda costituisce il presupposto essenziale per l’applicazione dell’imposta sostitutiva del 10% e, pertanto, i premi erogati senza che sia verificato tale presupposto non risultano agevolabili, nel caso in cui non sia possibile verificare in base ad elementi oggettivi il raggiungimento dell’obiettivo incrementale entro la data di effettuazione delle operazioni di conguaglio, l’imposta sostitutiva potrebbe essere applicata sugli acconti o anticipazioni dei premi di risultato, già assoggettati a tassazione ordinaria, da parte degli stessi lavoratori dipendenti in sede di dichiarazione dei redditi, sulla base di una nuova Certificazione Unica con la quale il datore attesti la sussistenza del presupposto per l’applicazione del beneficio fiscale.

In tale ipotesi, il tardivo invio della nuova Certificazione Unica all’Agenzia delle Entrate non comporterà l’applicazione di sanzioni, atteso che il mancato rispetto dei termini previsti per l’invio non è determinato da inadempienze del datore di lavoro. In alternativa il lavoratore dipendente può presentare istanza di rimborso ai sensi dell’articolo 38 del DPR n. 602 del 1973 sulla base di una documentazione rilasciata dal datore di lavoro che comprovi il raggiungimento dell’obiettivo incrementale.

In questo caso, il datore di lavoro dovrà emettere una nuova Certificazione unica (CU), in base alla quale il lavoratore dipendente potrà applicare l’imposta sostitutiva sugli acconti o anticipazioni dei premi di risultato in sede di dichiarazione dei redditi.

Circolare dell’Agenzia delle Entrate del 29 marzo 2018, n. 5

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