CONTRATTO A TERMINE, SOMMINISTRAZIONE E APPRENDISTATO: LE INTERPRETAZIONE DEL MINISTERO DEL LAVORO.


imagesCAO4FCTKFonte: Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

Dopo la recente entrata in vigore del Jobs Act (Decreto Legge n. 34 del 20 marzo 2014 conv. in Legge n. 78 del 16 maggio 2014), il Ministero del Lavoro ha reso noto, con Circolare n. 18 del 30 luglio 2014, le attese delucidazioni per il personale ispettivo, circa le novità apportate dalla predetta disciplina ai contratti a termine, ai contatti di apprendistato e a quelli di somministrazione. In particolare sui contratti a tempo determinato il Dicastero ha espresso le seguenti precisazioni.

L’indicazione del termine che, ai sensi dell’art. 1, comma 2, del Decreto Legislativo n. 368 del 6 settembre 2001, nell’atto scritto può risultare “direttamente o indirettamente“,è elemento sufficiente per la legittima instaurazione del rapporto di lavoro.

Le ragioni giustificatrici che hanno portato alla stipula del contratto a termine (sostituzione, stagionalità) è opportuno che, ai soli fini della trasparenza, risultino scritte nel contratto a termine stipulato tra le parti.

Limiti quantitativi.

Limite legale:  

Salvo l’applicazione di una diversa disciplina contrattuale il limite consentito è del 20% rispetto:

–  al numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione,

– o al numero dei contratti iniziati durante l’anno, sempre alla data di assunzione del primo lavoratore a termine.

Tra i suddetti contratti non dovranno essere computati: i rapporti di natura autonoma o di lavoro accessorio, i lavoratori parasubordinati e gli associati in partecipazione, i lavoratori a chiamata a tempo indeterminato privi di indennità di disponibilità.

Sono altresì esclusi dal computo i disabili assunti a tempo determinato e le acquisizioni tramite trasferimenti d’azienda o rami aziendali.

Andranno invece conteggiati i lavoratori part-time, i dirigenti a tempo indeterminato e gli apprendisti. Non andranno tuttavia computati gli apprendisti, se assunti a tempo determinato ai sensi dell’art, 4. comma 5 e di cui al nuovo comma 2 quater dell’art. 3 del Decreto Legislativo n. 167 del 14 settembre 2011.

Il Ministero chiarisce che “il numero complessivo del contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro”  costituisce una proporzione tra lavoratori “stabili” e “a termine” e non un limite annuale fisso.

Se la percentuale del 20% da luogo ad un numero decimale, potrà essere effettuato un arrotondamento all’unita superiore nel caso in cui il decimale sia uguale o superiore a 0,50.

La stagionalità va ritracciata nelle ipotesi elencate dal D.P.R n.1525 del 7 ottobre 1963 ed altresì nel contratto colletto applicato, anche aziendale.

Limite contrattuale:

I contratti collettivi possono aumentare o diminuire il limite del 20% scegliendo di  tenere conto dei lavoratori a tempo indeterminato non come quelli in forza ad una certa data, ma come quelli mediamente occupati in un determinato arco temporale.

Disciplina sanzionatoria:

Per il calcolo della sanzione (in caso di superamento del limite legale del 20% o di quello diverso del CC) non si terrà conto delle sospensioni dal lavoro, pertanto la percentuale del  20% o del 50 % da applicare sulla retribuzione lorda mensile, andrà calcolato per i mesi di occupazione per ciascun lavoratore.

Non è ammessa la diffida, è tuttavia sancita l’applicazione delle riduzioni di cui all’art. 16 Legge N. 689 del 24 novembre 1981, la quale permetterà al datore di lavoro di ricevere una notifica per un importo sanzionatorio nella misura di un terzo, il cui pagamento, ai fini dell’estinzione della violazione, dovrà avvenire entro 60 giorno dal ricevimento della suddetta notifica.

Disciplina della proroga.

II nuovo istituto della proroga deve essere applicata ai rapporti di lavoro costituiti a decorrere dalla sua entrata in vigore (21 marzo 2014). I contratti a tempo determinato instaurati prima del 21 marzo 2014 sono disciplinati dal precedente regime. Tuttavia, per questi ultimi contratti, a partire dal 20 maggio 2014 non è più possibile effettuare nuove proroghe.

Il limite delle 5 proroghe per 36 mesi si applica “indipendentemente dal numero dei rinnovi”. Nell’ambito di più contratti a tempo determinato stipulati tra un datore di lavoro e un lavoratore, le proroghe totali non potranno essere più di 5 “per lo svolgimento di mansioni equivalenti”; se il nuovo contratto a termine consiste nello svolgimento di mansioni non equivalenti, le eventuali precedenti proroghe non dovranno essere contabilizzate.

E possibile superare i 36 mesi solo nelle  ipotesi derogatorie di cui all’art. 5 comma 4 bis e ter Decreto Legislativo n. 368 del 6 settembre 2001 o nel caso di sottoscrizione di nuovi contratti presso le Direzioni Territoriali del Lavoro.

Rimane invariata  la disciplina dell’intervallo di 10 o 20 giorni (esclusi stagionali o causali previste dai CC) dei due contratti.

Diritto di precedenza

La mancata informativa sul diritto di precedenza non comporta alcuna sanzione né incide sulla possibilità del lavoratore di esercitare il diritto.

La circolare prosegue con alcune specifiche relative alla somministrazione a tempo determinato e al contratto di apprendistato.

In particolare, per l’apprendistato il Ministero interviene su Piano Formativo Individuale, clausole di stabilizzazione, apprendistato per la qualifica ed il diploma, apprendistato professionale e di mestiere e disciplina transitoria.

2 risposte a “CONTRATTO A TERMINE, SOMMINISTRAZIONE E APPRENDISTATO: LE INTERPRETAZIONE DEL MINISTERO DEL LAVORO.

  1. Complimenti per il sito web.
    Vorrei chiedere la Vostra opinione: In tema di apprendistato (vecchio apprendistato quindi considerato a “tempo determinato”) in caso di mancata qualifica dopo la formazione, il datore di lavoro è obbligato al pagamento della tassa di licenziamento Aspi?Considerato che la legge specifica l’obbligo del versamento per le interruzioni dei soli contratti a tempo indeterminato?
    Grazie.

    • Salve Andrea,
      prima di tutto precisiamo che il contratto di apprendistato non è mai stato dichiarato, in particolare dalla giurisprudenza, un contratto “a termine”, né con la nuova né con la vecchia disciplina. Infatti la tipologia di rapporto è sempre stata considerata quale contratto “a causa mista ” cioè formazione e lavoro, e con la possibilità, per il datore, di risolvere il rapporto al termine del periodo formativo. Infatti, tale risoluzione, è sempre stata considerata pari ad un licenziamento, in particolare dall’Inps.
      In merito al suo quesito, l’Inps ha puntualmente chiarito con le Circolari n. 142/2012 e n. 44/2013 che anche in caso di risoluzione del contratto di apprendistato al termine del periodo formativo per raggiunta qualifica, la contribuzione Aspi per cessazione del rapporto di lavoro (cosiddetta “tassa di licenziamento”), è comunque dovuta.
      Continui a seguirci.
      Ricordiamo che le risposte di LaborTre non sono valide ai fini di prova o giuridici e non possono essere fatte valere quali risposte ufficiali.
      Lo staff LaborTre

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