IL LAVORO INTERMITTENTE E LA GESTIONE DELLA MATERNITA’.


Approfondimento tematico.

a cura della Dott.ssa Valentina Fin

La fattispecie contrattuale del lavoro intermittente, è disciplinata dal D.Lgs. n. 276/2003 – peraltro reintrodotta dal D.L. n. 112/2008 a seguito dell’abrogazione da parte dell’art. 1, comma 45, della L. n. 247/2007 – e attualmente modificato dalla L. 92/2012 e dall’ultima riforma del lavoro D.L. 76/2013.

In questa sede, oltre ad un brevissima sintesi della attuale disciplina normativa (e della sua convulsa evoluzione) si vuole approfondire la tematica della gestione del periodo di maternità e congedo parentale in relazione a tale tipologia contrattuale.

Breve sinesi normativa

Il contratto di lavoro intermittente (detto anche lavoro a chiamata o job on call) è il contratto di lavoro subordinato mediante il quale un lavoratore si rende disponibile a svolgere una determinata prestazione su chiamata del datore di lavoro.
La prestazione può essere considerata discontinua anche laddove sia resa, in forza di un contratto intermittente a tempo determinato o indeterminato, anche per periodi di durata significativa.
I periodi di lavoro, nel contratto  a chiamata, per potersi considerare discontinui o intermittenti, dovranno essere intervallati da una o più interruzioni, in modo tale che non vi sia un’esatta coincidenza tra la durata del contratto e la durata della prestazione.

Il contratto di lavoro a chiamata può essere disciplinato in due forme:

  • Lavoro chiamata senza obbligo di corrispondere un’indennità disponibilità se il lavoratore ha scelto di non rimanere vincolato alla chiamata del datore di lavoro.
  • Lavoro a chiamata con indennità di disponibilità se il lavoratore ha scelto di restare vincolato alla chiamata del datore di lavoro.

In tal caso l’obbligo di rispondere alla chiamata prevede un onere, in capo al datore di lavoro, di corrispondere un’indennità economica di disponibilità, da determinarsi secondo le indicazioni fornite dalla contrattazione collettiva, ovvero stabilita, in via sostitutiva, dal D.M. del 10 marzo 2004, in misura non inferiore al 20% della retribuzione, per il periodo in cui il lavoratore resta in attesa della chiamata datoriale.

Ambito applicativo.

ANTE RIFORMA (D.LGS. 276/2003) POST RIFORMA (L. 92/2012 e D.L. 76/2013)
1.   Il contratto di lavoro intermittente può essere concluso per lo svolgimento   di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, secondo le esigenze   individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e   prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale   o territoriale ovvero per periodi predeterminati nell’arco della settimana,   del mese o dell’anno ai sensi dell’articolo 37.

2.   Il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso con   riferimento a prestazioni rese da soggetti   con meno di venticinque anni di età ovvero da lavoratori con più di   quarantacinque anni di età, anche pensionati.

3.   È vietato il ricorso al lavoro intermittente:

a)   per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

b)   salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive   nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti   collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223,   che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si   riferisce il contratto di lavoro intermittente ovvero presso unità produttive   nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione   dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che   interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di   lavoro intermittente;

c)   da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi   ai sensi dell’articolo 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e   successive modificazioni.

4.   Nel caso di lavoro intermittente per   prestazioni da rendersi il fine settimana, nonché nei periodi delle   ferie estive o delle vacanze natalizie e pasquali l’indennità di   disponibilità di cui all’articolo 36 e’ corrisposta al prestatore di lavoro   solo in caso di effettiva chiamata da parte del datore di lavoro.

5.   Ulteriori periodi predeterminati possono esser previsti dai contratti   collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro   comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale.

6.   E’ possibile ricorrere al lavoro   intermittente, in base a quanto disposto dal D.M. 23 ottobre 2004, in   relazione alle attività elencate nella tabella approvata con il R.D. n.   2657/1923.

1.   Il contratto di lavoro intermittente può essere concluso per lo svolgimento di prestazioni di carattere   discontinuo e saltuario, secondo le esigenze individuate dai contratti   collettivi stipulati da associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro   comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale   ovvero per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o   dell’anno.

2.  “con   soggetti con più di 55 anni d’età e con soggetti con meno di 24 anni d’età,   fermo restando che le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il   venticinquesimo anno d’età”.

 

3.   È vietato il ricorso al lavoro intermittente:

a)   per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

b)   salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive   nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti   collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223,   che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si   riferisce il contratto di lavoro intermittente ovvero presso unità produttive   nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione   dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che   interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di   lavoro intermittente;

c)   da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi   ai sensi dell’articolo 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e   successive modificazioni.

4.   non è possibile ricorrere al lavoro a   chiamata durante week-end, ferie estive, vacanze natalizie o pasquali,   nonché nell’ambito di ulteriori periodi predeterminati dalla contrattazione   collettiva nazionale o territoriale.

5.   Ulteriori periodi predeterminati possono esser previsti dai contratti   collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro   comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale.

6. E’ possibile ricorrere al lavoro   intermittente, in base a quanto disposto dal D.M. 23 ottobre 2004, in   relazione alle attività elencate nella tabella approvata con il R.D. n.   2657/1923.

 

7. la prestazione a chiamata deve essere comunicata attraverso la   compilazione del modello UNI_INTERMITTENTI al Ministero del lavoro. Tale   comunicazione deve essere effettuata prima dell’inizio della prestazione di   lavoro tramite SMS, PEC o attraverso la registrazione al sito CLICLAVORO. In   caso di malfunzionamento del sistema è ammessa la comunicazione via FAX alla   Direzione Provinciale del Lavoro competente.

8.   la prestazione a chiamata può essere resa nel limite di 400 giornate in un   triennio.

La Riforma del Lavoro L. 92/2012 è intervenuta delimitando la causale soggettiva che consente il ricorso all’Istituto.

E’ ora infatti previsto, ai fini della stipulazione del contratto, che il lavoratore:

  • Non abbia compiuto i 24 anni (quindi abbia al massimo 23 anni e 364 giorni);
  • Oppure abbia più di 55 anni (quindi almeno 55 anni), i lavoratori in questione possono essere anche pensionati.

A far data dal 18 luglio 2012 non è più possibile stipulare contratti a chiamata con soggetti non aventi i requisiti anagrafici sopra richiamati (superiore ai 24 anni o inferiori a 55 anni).

In riferimento ai contratti intermittenti stipulati prima del 18 luglio 2012 e che non siano compatibili con l’attuale quadro regolatorio dell’istituto, cessano di produrre effetti decorsi 12 mesi dall’entrata in vigore della Riforma (prorogati al 31/12/2013).

Il D.l. 76/2013 (attualmente in attesa di conversione in legge) infine è nuovamente intervenuto nella disciplina prevedendo che tale contratto è ammesso in qualunque caso per un numero di giornate non superiori a 400 nell’arco di un triennio.

L’ INDENNITA’ DI MATERNITA’.

Art. 38.
Principio di non discriminazione

1. Fermi restando i divieti di discriminazione diretta e indiretta previsti dalla legislazione vigente, il lavoratore intermittente non deve ricevere, per i periodi lavorati, un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte.

2. Il trattamento economico, normativo e previdenziale del lavoratore intermittente e’ riproporzionato, in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita, in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa, nonche’ delle ferie e dei trattamenti per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale, maternità, congedi parentali.

3. Per tutto il periodo durante il quale il lavoratore resta disponibile a rispondere alla chiamata del datore di lavoro non e’ titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati ne’ matura alcun trattamento economico e normativo, salvo l’indennità di disponibilità di cui all’articolo 36.

Lavoro intermittente con disponibilità.

Nell’ambito di tale tipologia contrattuale occorre distinguere l’ipotesi in cui gli eventi in questione si collochino:

  • durante i periodi di effettivo utilizzo lavorativo,
  • durante la fase di disponibilità obbligatoria.

L’art. 38 c. 3, D.lgs. 276/2003, stabilisce che per tutto il periodo in cui il lavoratore intermittente resta a disposizione del datore di lavoro, il lavoratore stesso non è titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati. Tuttavia, ai sensi dell’art. 36, comma 2, D.lgs. 276/2003, le somme corrisposte a titolo di indennità di disponibilità sono soggette a contribuzione obbligatoria sia ai fini dell’IVS che ai fini delle prestazioni di malattia e maternità, è pertanto da ritenere che la tutela della malattia e della maternità debba essere assicurata anche in tali periodi.

Dal diverso trattamento corrisposto al lavoratore nel periodo di effettivo lavoro e nel periodo di disponibilità deriva l’applicazione di un diverso parametro retributivo:

  • se le giornate di evento cadono nel periodo di prevista attività lavorativa ovvero di disponibilità, si prende come riferimento l’indennità di disponibilità spettante secondo il contratto,
  • se le giornate di evento cadono nel periodo di effettiva prestazione lavorativa  si prende come riferimento la retribuzione giornaliera percepita durante il periodo di effettivo utilizzo lavorativo immediatamente antecedente all’insorgenza dell’evento.

Nei casi in cui il contratto sia stipulato a tempo determinato, si ricorda che le prestazioni di malattia possono essere corrisposte, fermo quanto precede a proposito della retribuzione da prendere a riferimento, entro i limiti previsti per tale tipologia di lavoro, tra i quali ovviamente, l’erogabilità non oltre la data di prevista scadenza del rapporto.

Lavoro intermittente senza obbligo di disponibilità.

La disciplina previdenziale applicabile richiede per tale tipologia contrattuale un preventivo inquadramento giuridico della fattispecie in oggetto.

Il vincolo contrattuale per il lavoratore sembra sorgere solo al momento della risposta (facoltativa) alla chiamata del datore di lavoro. La risposta suddetta ha, quindi, efficacia costitutiva del rapporto contrattuale: fino a quel momento non vi è alcun obbligo di disponibilità in capo al lavoratore, cui pertanto non spetta né l’indennità di disponibilità, né alcun diritto alle prestazioni di malattia e maternità.

Il riproporzionamento di cui all’art. 38, c. 2, non può realizzarsi con la metodologia di cui alla tipologia precedente, proprio per la mancanza di un obbligo contrattuale di disponibilità, pertanto deve ritenersi che la retribuzione complessivamente percepita quale corrispettivo dell’attività svolta nel corso dell’anno (ultimi 12 mesi) vada divisa per il numero delle giornate indennizzabili (in via ipotetica 360 per gli impiegati e 312 per gli operai), computando nella retribuzione anche l’indennità di trasferta e i ratei di mensilità aggiuntive.

Retribuzione percepita negli ultimi 12 mesi / giornate indennizzabili (312 operai – 360 impiegati)

L’indennità per il congedo di maternità è corrisposto per tutta la durata dell’evento, purché ovviamente lo stesso abbia inizio durante la fase di svolgimento dell’attività, ovvero entro 60 giorni dall’ultimo lavorato.

Per il congedo facoltativo/parentale, vanno indennizzate nella misura del 30% della retribuzione (senza riproporzionamenti) che la/il  lavoratrice/tore percepirebbe qualora non si astenesse e conteggiate come congedo parentale soltanto le giornate di previsto svolgimento dell’attività.

L’ESEMPIO

esempio chiamta 1

esempio chiamata 2

esempio chiamata 3

IL FLUSSO UNIMEMENS

<DatiRetributivi>
<TipoLavoratore>0</TipoLavoratore>
<Imponibile>126</Imponibile>
<Contributo>45,51</Contributo>
<Maternita>
<MatACredito>
<IndMat1Fascia>765,75</IndMat1Fascia>
</MatACredito>
</Maternita>
<RetribTeorica>1414</RetribTeorica>
<OreLavorabili>1600</OreLavorabili>
<Settimana>
<IdSettimana>27</IdSettimana>
<TipoCopertura>X</TipoCopertura>
</Settimana>
<Settimana>
<IdSettimana>28</IdSettimana>
<TipoCopertura>X</TipoCopertura>
</Settimana>
<Settimana>
<IdSettimana>29</IdSettimana>
<TipoCopertura>2</TipoCopertura>
<CodiceEvento>MA1</CodiceEvento>
</Settimana>
<Settimana>
<IdSettimana>30</IdSettimana>
<TipoCopertura>2</TipoCopertura>
<CodiceEvento>MA1</CodiceEvento>
</Settimana>
<Settimana>
<IdSettimana>31</IdSettimana>
<TipoCopertura>2</TipoCopertura>
<CodiceEvento>MA1</CodiceEvento>
</Settimana>
<DifferenzeAccredito>
<CodiceEvento>MA1</CodiceEvento>
<DiffAccredito>781</DiffAccredito>
</DifferenzeAccredito>

L’esempio e stato curato in collaborazione con Studio Centro Srl – Vicenza.

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